In un mercato in continua evoluzione, le aziende hanno come imperativo diventare agili ed evolvere, spesso attraverso progetti di trasformazione, il rischio di rimanere fermi è la perdita di vantaggi competitivi e nei casi peggiori il fallimento.
Le statistiche, ci dicono che la maggior parte dei progetti di trasformazione aziendale non raggiunge i risultati sperati. Tony Saldanha, basandosi su ricerche di McKinsey e PwC, sottolinea come ben il 70% di queste iniziative fallisca, nonostante gli ingenti investimenti.
Perché così tante trasformazioni falliscono?
Le ragioni dietro questi insuccessi sono molteplici, ma due fattori emergono con particolare evidenza:
1. Allineamento Strategico: La Base per una Trasformazione Efficace
L’allineamento strategico è il processo che permette di armonizzare le strategie aziendali con le risorse, i processi e le competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi.
Questo significa integrare le attività operative in coerenza con i piani strategici, assicurando che ogni elemento dell’organizzazione contribuisca al successo a lungo termine, comprendendo il perché.
Tony Saldanha, nel suo libro “Why Digital Transformations Fail”, identifica cinque pilastri cruciali – che tutti conosciamo – per evitare il fallimento delle trasformazioni digitali:
- Definire una strategia chiara: Una visione ben definita e una strategia solida sono essenziali per guidare l’intero processo di trasformazione. Consigliamo il libro Made to stick dei fratelli Heath, per approfondire l’argomento.
- Coinvolgere attivamente le persone: Il successo dipende dalla partecipazione di tutti gli stakeholder, dai dipendenti ai clienti. Dal tempo 0, il tempo di latenza senza un coinvolgimento attivo sui problemi da risolvere ed il perché crea i cosiddetti “Direttori Tecnici della Nazionale” tutti bravi a commentare e poco a mobilitarsi per raggiungere l’obiettivo comune.
- Adottare un approccio metodico: Un’esecuzione rigorosa e disciplinata è fondamentale per evitare di disperdere energie e risorse, 1% di miglioramento ogni giorno è meglio che 100% subito.
- Costruire competenze interne: Investire nello sviluppo delle competenze per sostenere la trasformazione nel tempo, questo passaggio, quando prende in considerazione anche gli interessi dei singoli, le loro leve motivazionali, avviene con una velocità superiore a 7 volte rispetto alle trasformazioni di competenze declinate top down in maniera meccanicista.
- Monitorare e adattare continuamente: La trasformazione è un viaggio, non una destinazione. È necessario monitorare i progressi e aggiustare la rotta quando necessario.
Nei miei 15 anni di esperienza come consulente strategica, ho visto da vicino alcuni progetti di trasformazione fallire a causa di una mancanza di allineamento (punto 2)e sviluppo di competenze (punto 4).
Una mancata sinergia tra la strategia di cambiamento e la sua traduzione di “senso” a tutti i livelli dell’organizzazione, crea dei freni, a volte invisibili, che rallentano o fermano la trasformazione.
In altre parole, se non si riesce a colmare il divario tra il “perché” della trasformazione e il “come” le persone devono agire e crescere per realizzarla, il rischio fallimento si raddoppia.
2. Sviluppo delle Soft Skills, non solo Hard, coerenti con le sfide della trasformazione.
Alcuni delle più recenti ricerche del MIT evidenziano che investire nello sviluppo delle soft skills porti a notevoli ritorni sugli investimenti.
Quindi come costruire competenze per una trasformazione di successo?
- Bilanciare investimenti tecnologici con lo sviluppo delle competenze di gestione: Accompagnare sempre all’implementazione di nuove tecnologie, una revisione dei flussi di interazione della stessa con tutto il personale che ne viene impattato, non solo direttamente. Lo sviluppo di competenze di gestione allargata sono spesso sottovalutati.
- Sviluppare soft skills nei professionisti più tecnici: Potenziare le capacità comunicative, empatiche e collaborative dei team più tecnici per facilitare l’integrazione e la gestione del cambiamento all’interno dell’organizzazione a tutti i livelli, non solo in quelle figure in cui le soft skills sono più in vista.
- Promuovere l’apprendimento continuo: Adottare una cultura dell’apprendimento continuo, incoraggiando i dipendenti a espandere le proprie competenze e rimanere aggiornati sulle nuove tecnologie. I professionisti dell’apprendimento e dello sviluppo (L&D) svolgono un ruolo chiave nel promuovere un ambiente in cui i dipendenti cercano attivamente opportunità per ampliare le proprie competenze, spesso i budget per queste attività sono percepiti come costi.
- Formazione e aggiornamento delle competenze verso tutti: Offrire programmi di formazione mirati e attività di coaching per trasmettere le conoscenze e competenze essenziali necessarie per operare prima, durante e post trasformazione, non solo verso le popolazioni che vengono formate in maniera ricorrente come ad esempio i talenti, i manager, etc.
- Promuovere una cultura organizzativa innovativa: Adottare una cultura organizzativa aperta al cambiamento e curiosa delle novità, attraverso programmi scelti dai propri dipendenti.
- Comunicazione trasparente e diffusa: Sostenere una comunicazione trasparente e diffusa all’interno dell’azienda
- Ascolto e coinvolgimento dei dipendenti: Superare la resistenza al cambiamento attraverso un approccio partecipativo che coinvolga i dipendenti, anche nell’identificazione ed implementazione delle soluzioni.
Conclusione
Le trasformazioni spesso falliscono per impossibilità di allineare strategicamente tutte le persone coinvolte in maniera coerente con il proprio livello operativo, con gli strumenti adatti (competenze) e con una comunicazione chiara (un perché comprensibile).
Una mancata sinergia tra la strategia di cambiamento e la sua traduzione di “senso” a tutti i livelli dell’organizzazione, può creare dei freni, che potrebbero rallentano o fermano la trasformazione.
Articolo di Dayana Mejias Roman
Aiuto le aziende a risolvere i conflitti tra persone, gruppi e funzioni. Cerco soluzioni per gestire gli attriti causati da innovazione e cambiamenti, soprattutto quando richiedono nuove competenze. Sono motivata dalla comprensione delle persone e dalla promozione di una convivenza armoniosa nonostante le differenze.
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